Tras un año de trabajo de investigación entre FUNDEPS y Comunicar Igualdad, con la colaboración de la Fundación Heinrich Böll, presentamos en Córdoba y Buenos Aires los resultados parciales obtenidos sobre la participación de mujeres y personas LGTBI en las empresas de medios de comunicación, universidades y sindicatos. Las cifras alertan sobre su escasa participación en estos sectores y la necesidad de transformar las rígidas estructuras sindicales y empresariales que dificultan su acceso y permanencia.

En el marco de unas intensas semanas en las que el movimiento de mujeres llenó de color las calles y alzó su voz reclamando derechos durante tanto tiempo postergados, el viernes 8 de junio presentamos en la Facultad de Ciencias de la Comunicación algunas conclusiones que visibilizan la permanencia de violencias de género dentro de uno de los ámbitos que más relevancia tienen en cuanto a su rol social: las empresas de medios.

En esta instancia, se sumaron las especialistas Pate Palero (periodista, integrante de la Red PAR), Silvana Zanelli (periodista y sindicalista CISPREN), Sandra Chaher (periodista y directora de Comunicación para la Igualdad), Rossana Rodriguez (sindicalista SATSAID seccional Córdoba), Paula Morales (docente e investigadora especialista en género y comunicación), Analía Barrionuevo (directora del Programa de Género de la UNC) y Virginia Pedraza (abogada y coordinadora del equipo de género de FUNDEPS).

Durante la charla, se debatió sobre la situación actual de las mujeres y las personas de la comunidad LGTBI en el acceso a la igualdad de oportunidades profesionales en los medios de comunicación, y sobre los obstáculos a los que se enfrentan para acceder a los puestos de toma de decisiones y a cargos directivos. También se propusieron posibles acciones para revertir la situación de desigualdad desde distintos espacios como las empresas de medios, sindicatos e instituciones educativas relacionadas a la comunicación y las medidas que puede tomar el Estado para abordar la problemática.

Algunos de estos puntos fueron presentados como resultados de nuestra investigación con el fin de visibilizar los ejes más problemáticos y de ponerlos en discusión durante la jornada.

Techo de cristal: las mujeres que no acceden a  cargos jerarquicos

“(…) En las primeras 1500 empresas que cotizan en Wall Street, hay más directores llamados John, Robert, William o James que mujeres directoras”. (D´Alessandro, 2017, p. 101).

La escasez de mujeres en los cargos de decisión dentro de las empresas, es un rasgo que se vislumbra en muchas de las empresas de América Latina: sólo un 4,2% ocupa direcciones ejecutivas y un 8,5% juntas directivas, mientras que la mayoría de los países la región, las mujeres participan en casi un 30% en cargos gerenciales. Las empresas de medios de nuestro país no escapan a esta tendencia.

De las 30 empresas de medios analizadas en Buenos Aires y Córdoba, las mujeres participan de un 27,72% de la propiedad y de los cargos gerenciales. Sin embargo, este porcentaje se torna más desfavorable en el caso de Córdoba: tan sólo el 12% de las mujeres ocupan estos puestos.

El panorama de los sindicatos refleja cifras igualmente preocupantes. En Córdoba, las dirigencias gremiales de sindicatos que abarcan a trabajadoras/es de medios están ocupadas por un 17,79%. Cifras preocupantes si consideramos que, en el año 2016, las mujeres egresadas de carreras periodísticas constituyeron el 69,04%, pero actualmente sólo conforman el 23,29% de las trabajadoras de los medios analizados en la ciudad de Córdoba.

En cuanto a personas trans, se pudo relevar que sólo una trabaja en medios, lo que evidencia los problemas estructurales que atraviesan a este colectivo y lo convierten uno de los más vulnerados, marginados y precarizados. Las personas trans son las más afectadas porque tienen mayores impedimentos estructurales que les dificulta obtener un trabajo digno y culminar con sus estudios. En algunos medios, hay políticas de inclusión de la diversidad para personas con discapacidad, pero no para personas trans.

Por su parte, los institutos de formación periodística evidenciaron sus falencias en cuanto a asignaturas específicas y obligatorias sobre género y de planes de estudios que contemplen la perspectiva de género como un eje transversal a todos los contenidos.

¿Por qué no hay más mujeres en los cargos jerárquicos de las empresas de medios ni en los sindicatos? ¿Qué barreras componen este techo de cristal que dificulta el acceso de mujeres a estos cargos?

Una de las falencias que se detectó dentro de las empresas de medios analizadas, es la carencia de perspectiva de género y de medidas tendientes a garantizar la igualdad de oportunidades, así como su traducción en políticas institucionalizadas y sustentables que sean capaces de transformar las estructuras laborales. Esto lleva a invisibilizar y reproducir violencias, especialmente la violencia simbólica que es la que atraviesa silenciosa y latente las prácticas cotidianas dentro de las empresas de medios.

Estas violencias se hacen palpables en prácticas como la selección y promoción de personal. La falta de capacitación de las áreas de Recursos Humanos perpetúa violencias naturalizadas dificultando el ingreso, pero particularmente el ascenso de mujeres a puestos de jerarquía. En este marco, el lobby (realizado entre los mismos que ya ocupan cargos jerárquicos, la mayoría, varones) y la falta de criterios claros de promoción, son algunos de los factores que más pesan al momento de seleccionar personal para puestos de decisión.

Otra de las barreras que conforman este techo de cristal, es la división sexual del trabajo y su reproducción hacia el interior de las empresas de medios y sindicatos. Así, las mujeres ocupan cargos feminizados o se encargan de temas “blandos”, ligados a las tareas de asistencia y cuidado (y a la frivolidad) con las que se las ha asociado. Hablamos de mujeres secretarias personales, productoras, en Recursos Humanos y Relaciones Institucionales, en las redacciones de áreas como salud, espectáculos y género, en Secretarías de Cultura, de Comunicación y de Género. Este tipo de tareas y temas son considerados de menor jerarquía respecto a aquellos en los que predominan los varones.

Esto dificulta que las mujeres accedan a otros que les permitan adquirir experiencia y ascender, incluso a aquellas que tienen una formación profesional superior a la de sus pares varones. De esta manera, el techo de cristal y la división sexual del trabajo imponen roles, estereotipos y prejuicios de género que son internalizados por las mujeres generando un círculo vicioso que afecta a su confianza, autoestima e iniciativa personal que desmotiva y reduce la posibilidad de hacer carrera dentro de estas empresas.

También es sabido que el trabajo en el hogar y la maternidad son los principales andamios que configuran este techo de cristal. Es esta división sexual del trabajo la que permite que los hombres se perpetúen en los espacios laborales, brindándoles más experiencia, oportunidades y posibilidades de crecimiento profesional, pero también sobrecargándolos con las presiones laborales y económicas que esto implica.

Esto es posible porque las mujeres son las más importantes y grandes sostenedoras de un sistema y de un mercado laboral de matriz patriarcal que las obliga a relegar en un segundo plano su carrera profesional para dedicarse a otro trabajo no remunerado: el del hogar. Las  mujeres que son madres y en quienes recaen las tareas de cuidado, demandan mayor flexibilidad a través de licencias extendidas, prácticas como el flex time o home office y la reducción de horas que, en algunos casos, implica una reducción salarial e inseguridad laboral. El resultado: pocas mujeres se presentan a concursos en las empresas de medios o forman parte de listas en los sindicatos para acceder a cargos de mayor jerarquía, tienen menos posibilidades que los varones, y se quedan, en el mejor de los casos, en los mandos medios o en puestos desvalorizados, teniendo salarios inferiores a los de los varones.

Inequidad de género y posibilidades de transformación

Los datos obtenidos de esta investigación demuestran la persistencia de desigualdades estructurales de género que se reproducen dentro de las empresas de medios y de los sindicatos. Sin embargo, estos espacios revelaron, en su mayoría, un claro interés por revertir esta situación. Ahora el interrogante es ¿cómo lograr espacios laborales y de activismo gremial más igualitarios? ¿cómo transversalizar la perspectiva de género en empresas de medios, sindicatos e institutos de formación periodística?

Existen problemas estructurales que le compete al Estado contrarrestarlos. Sin embargo, es importante que haya una articulación y compromiso entre diferentes ámbitos. En primer lugar, es necesario que haya políticas públicas efectivas y con perspectiva de género que aborden y contrarresten las desigualdades estructurales de género.

En segundo lugar, se requieren políticas proactivas por parte de las empresas de medios de comunicación que impliquen la incorporación de perspectiva de género que se logren institucionalizar. Es decir, que se creen oficinas de género desde donde se implementen mecanismos para denunciar los casos de violencia de género, que visibilicen la problemática y le den un correspondiente tratamiento.

En tercer lugar, adquiere importancia la capacitación interna en temas de género, lo que involucra no sólo a sindicatos y empresas de medios, sino a las instituciones educativas dedicadas a la formación de profesionales de la comunicación. Estas instituciones tienen el rol de formar profesionales que luego construirán y comunicarán interpretaciones de realidades. Grandes avances se han visto en materia educativa respecto a la incorporación de la temática de género. Sin embargo, en el caso de Córdoba, si bien se está trabajando, queda pendiente la creación de planes de estudio con perspectiva de género y de materias obligatorias que traten la temática de forma puntual.

Por último, los sindicatos cordobeses deben potenciar su rol de voceros de trabajadoras/es de las empresas de medios, focalizándose en las presiones que deben realizar hacia estas empresas, en cuanto a la oferta de capacitaciones y protección de aquellas y aquellos a quienes representa, a fin de garantizar derechos e impulsar medidas superadoras a las ya existentes. Para que esto sea realidad, es necesario que estos espacios rompan también con sus propias estructuras internas machistas

En definitiva, la mayor presencia de mujeres y personas trans en las empresas de medios y en sindicatos, implica que también se implementen  políticas públicas que apunten a alcanzar una equidad de género, la representación y diversificación y democratización de voces , la igualdad de oportunidades, la transformación en las lógicas sexistasimplicadas en la selección de personal y en el mismo mercado laboral, y la (de)construcción de espacios laborales amigables e igualitarios que eliminen la reproducción de violencias de género y la división sexual del trabajo.

Bibliografía y links:

Para ver el video completo del Conversatorio sobre la igualdad de oportunidades en medios de comunicación: https://www.facebook.com/FUNDEPS/videos/1791850930878652/

Autora:

María Cecilia Bustos Moreschi

Contacto:

Virginia Pedraza – [email protected]